更新时间2018-11-22 09:12:21
企业人力资源管理改革的应对策略
（一）建立与企业经营战略相结合的人力资源战略规划
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，不管企业经营战略是否会因延迟退休年龄而转向低成本战略，人力资源规划都需相应地做出调整。若其他因素保持不变现有员工退休时间延迟使得企业对新员工的需求减少，从而使得人力资源规划更注重人员结构的科学性、合理性，建立完善的任职资格体系。
（二）建立企业多通道的激励机制
在中国“业绩优则官”、“学而优则仕”的思想根深蒂固，企业员工认为只有当了官才是真正的成功。但从组织架构上讲，任何组织都是“官少兵多”，延长退休年龄后这些少量的“官”居于“官位”的年限延长，若要在员工升职空间变小的前提下仍能有效地进行员工激励，管理中必须建立多通道的激励机制。通过资格认证、竞聘上岗、工作轮换、后备干部培养、年终人才盘点等方式，为各类人才提供晋升路径，实现绩优者“条条大路通罗马”。此外，领导应以身作则，形成尊重人才的良好风气。
（三）实施企业弹性退休制度
年轻员工距离退休年龄尚远，养老金在其个人感觉中的地位小很多，实施延迟退休后，若仍按固有的福利项目设计必然影响员工对企业福利的感受度。可以从理论上推论退休年龄推迟的合理性：（1）人均受教育年限的增加以及当代企业对文凭门槛要求的提高带来了职场新人初始工作年龄的向后延伸，挤压了工作年限。同时人均预期寿命的提高，扩张了退休生涯，将给个人自我养老造成巨大压力。（2）因为人均预期寿命和人均受教育年限都有向后延伸的趋势，对人力资本的投资的提高，要提高工作生命周期比且降低退休工作比，只有通过延迟退休年龄。（3）近年来，企业“用工荒”、“招工难”的现象反映出我国制造业的劳动力缺口大已成为亟待解决的问题，延长退休年龄可使得一部分接近退休的核心人才可继续留在岗位上为企业效力。例如，高级技师、技师和高级工是当下制造型企业的核心人力资源，其身上具备的先进生产技术和丰富的工作经验是企业求得生存与发展的宝贵资源。而且，对于企业而言培养一名高级技师、技工需要投入大量的人力、物力、财力，他们在工作岗位上工作的时间越长，企业的投资回报率就越高。所以，延长退休年龄对企业来说可充分利用人力资源，可降低企业因为员工退休而新增的用人风险和用人成本。 （四）老年人与年轻人的就业岗位不存在绝对的替代关系
老年人早点退休就能给年轻人创造更多的就业机会源于一种古老而错误的“劳动力市场就业总量恒定假说”，事实上，经济中没有固定工作数量，很多学者的研究都表明，可就业数量取决于供给曲线、需求曲线和均衡工资率。
一方面，随着行业不断高端化、专业化，老年人与年轻人的就业岗位间不存在绝对的替代关系，因而才会出现“招工难”和“就业难”并存的现象；另一方面，许多提前退休人员实际上并未真正退出劳动力队伍，现在社会上出现大量退休返聘人员，他们一手拿养老金，一手还拿着工资，更不公平，这些人已经在挤占就业岗位了，延迟退休反而可以把隐形就业显性化，从而有效控制局面。退休后再就业者往往有特殊的竞争优势，因为用人单位不需要为他们缴纳社会保险费等，所以他们并没有为年轻人腾出岗位。因此，在结构性失业为主的我国，退休年龄与失业率之间没有严格的依存关系。
（五）能够合理利用人力资源
从人力资本的周期性角度来看，老年人具有专业技术和工作经验上无可比拟的优势，他们的职业生涯与企业更为紧密，他们的工作态度更为积极，更富责任感，退怵的低龄及其固化会造成人力资本的浪费。对于一些特殊的职业比如说专家学者、教师、医生、高级经理人等，他们在长期的工作过程中积累起来的经验实属不易，很多时候当他们还没有把他们的经验发挥出来派上用场的时候，他们就得退休了，非常可惜。据调查，相当一部分的劳动力由于知识与技术水平较低而较难就业，而大批有专业特长的专家及技术人员退休后仍能通过返聘实现再就业，而他们辛苦多年的经验技能是许多年轻人短期内难以替代的。
如何退出问题，其实有一点很关键，就是尊重，给足面子
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