面试中经常出现的错误？

更新时间2018-05-12 05:00:14

面试是挖掘应聘者和目标岗位相关的信息，并根据这些信息预测其在目标岗位上的未来业绩的过程。然而，在实践中，经常会出现面试现象有哪些呢？如何解决这些问题呢？

1、面试时间较短

　　在面试实践当中，有些企业为了节省时间、提高效率，往往会压缩面试时间。作为一种挖掘信息并预测未来的重要工具，面试应该保证足够的时间，才能够挖掘到应聘者身上有代表性的信息。比如说，有的应聘者，面试时由于很紧张，可能需要用五分钟时间来适应面试环境，就只能用剩下的五分钟来展现才能了。那么面试的时间多长才合适呢？一般来说，岗位层级越高，岗位需要的能力越复杂，面试的时间也就越长。进行高层管理者面试需要六十分钟以上，中层管理者至少四十分钟，一般岗位最好也在半个小时左右。

　　不同类型的面试需要的时间长短也是有区别的，行为面试需要更多的追问，因此，行为面试比情境面试时间要长。对于外部应聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部招聘较内部招聘时间要长，除了考察其经验、知识技能之外，还要有更多的时间评价其行为风格和组织的价值观是否匹配。

2、评价维度不恰当

　　每种人事测量方法都有其适合的评价维度，不能用面试来考察所有的维度。在面试实践当中，维度设计过多，而面试官根本不可能在短短的几十分钟内对这么多的维度进行有效的区分和评价。其次，用面试来测量它不擅长也不适合评价的维度。面试官在进行评分时，往往是一个整体的评价，很难对每个维度进行有效地区分。一般面试还能较好测量主动性、责任心、事业心。当然，面试也适合对专业能力和人际沟通能力进行测量，而对于“诚信正直”这样的维度，面试还不能进行很好地测量。

3、理论性问题过多

　　常见的面试题目有三种类型：行为性、情境性和理论性。行为性问题是挖掘应聘者过去实际经历过的事件；情境性问题是了解应聘者在一个假设的情境中将会如何行动；理论性问题则更多的是考察应聘者掌握的知识和理论分析能力。

　　大量的实证研究早已证明，理论性面试是一种预测效度很低的面试类型，而行为性和情境性面试均达到较理想的预测效度指标。对于高级管理人员的选拔来说，行为性面试比情境性面试更有效。

4、过程过于公开化

　　有的公司为了体现招聘的公平、公正、公开原则，现场会请很多职工代表参与观察评价，而导致应聘者在这样的环境中无法放松，在讲述个人经历和个人观点中也会有所保留。因此，在面试当中，应该营造一种宽松的环境，使应聘者能够畅所欲言，敢于说真话、心里话。从心理测量学的角度来分析，我们提供给应聘者的“刺激”应仅仅限于面试题目本身，而不能过多夹杂其他的因素，应聘者的“反应”才是我们想要得到的反应，而不是经过干扰的反应，进而才能提高面试的效度。

5、追问缺乏结构化

　　大量的实证研究证明，随着面试结构化程度的提高，其预测效度也在不断地提高。有的人认为，既然是结构化面试，就不应有追问。但是，追问却是保证面试效度的重要环节之一。而且，追问也是可以结构化的，比方说，在行为面试中，要求面试官按照“STAR”模型的四要素，即情景，目标，行动，结果进行追问。

6、评分方法随意化

　　当应聘者对我们的“刺激”进行“反应”时，面试官对这些“反应”的信息加工过程和方式应该是标准化的。首先，应对这些信息进行准确的记录或回忆，并将这些信息涉及到的行为进行识别和辨认，其次对所反映的能力和特性进行确认，然后对能够反映相同能力和特性的相似行为进行归类，最后按照胜任力词典，对胜任力等级进行评价。

　　而在现实中，很多面试官并没有按照上述步骤进行评分，而是按照个人的主观标准进行评分。

　　总的来说，面试要想更加有效，就需要在信度、效度、难度和区分度等心理测量学指标上下功夫。当然，科学性和现实性要取得一个合理的平衡，在时间、人力、财力等资源有限的情况下，尽力提高面试的科学化程度。随着组织对人才在竞争中价值的重视程度的提高，相信在面试科学化方面会有更多的资源投入。

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紧张，表达不清楚等。

回答的答案不能显得自己自高自傲也不能显得自己自卑不自信