人员标准的编制以哪个为依据？

更新时间2018-04-02 07:12:38

一般公司的人员标准的编制以哪个为依据？

　　一、定岗定编
　　定岗定编，通俗的说法就是“分析要做什么事情做到什么程度，需要用什么资质的人来做，需要用多少人来组队”。
　　（一）、定岗
　　岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
　　（二）、定编
　　定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。
　　（三）、定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定。
　　定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。
　　定岗定编是一种科学的用人标准。定岗定编依据企业目前的规模、产值，按照企业战略发展规划设计的业务内容、模式，对企业未来2-4年产值进行合理预测后，确定适应发展的基本架构和规模，进一步确定岗位设置和企业编制的统称。

　　二、定岗定编管理的基本原则
　　（一）以事定岗、科学定编原则。企业应根据职责分解、业务发展需要设定岗位，根据生产经营任务需要和劳动组织方式、生产设备状况等劳动条件科学定编，增强定岗定编管理的科学性、严肃性。
　　（二）合理分工协作原则。企业应在组织整体规划下实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。
　　（三）以经营目标为中心，以效益为导向的原则。企业增加岗位或编制原则上要以提高经济效益为前提条件，对不能增加效益或新增经济效益低于新增人工成本的，需增加岗位或编制的应慎重。
　　（四）常态设置、动态管理原则。企业确定和调整岗位及编制应当基于生产经营工作正常状态，并根据实际情况不定时地进行调整，形成动态的定岗定编机制。
　　（五）全方位统筹人力资源管理各项工作的原则。企业定岗定编工作是开展各项招聘、任用、培训、考核、薪资等人力资源管理工作的基础。

　　三、定岗定编管理权限
　　（一）、根据企业内设机构设置与职责、劳动组织方式与装置/设备等生产条件以及生产经营任务量等因素的变化，进行岗位设置和工作量分析，并结合调研同行业标杆企业定岗定编标准，分析本单位生产经营业务需要与人工成本状况，拟订提出本单位定岗定编方案或调整方案。
　　（二）、根据审批确定后的本单位定岗定编方案，形成相关岗位说明书及开展人员调配工作。
　　（三）、在编制定员标准内提交年度用人计划。

　　四、岗位编制确定的标准
　　制订、审核和审批企业的岗位编制原则上应根据以下标准确定：
　　（一）效益标准。增加岗位或编制必须要以增加相应的经济效益为前提条件。具体的衡量指标为
　　1、人力资源费用率=一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%
　　2、人力成本占企业总成本的比重=一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%
　　3、人工成本利润率=一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%
　　在同行业企业中，人工成本利润率越高，表明单位人工成本取得的经济效益越好，人工成本的相对水平越低。
　　对企业主管部门来讲，人工成本利润率的变动趋势，基本可以说明企业经营状况环境的变动趋势。如果人工成本利润率下降就应分析其原因，如果由于产品卖不出去，就应尽快进行产品结构调整；如果是因为原材料涨价或人工成本过快增长，就应采取措施，降低物耗成本或人工成本。
　　此外，还可结合人均利润率、人均人工成本、人均人工成本增长率等指标进行效益标准的确定。
　　（二）岗位标准。新增加岗位或编制必须保证每个岗位都能满负荷工作。
　　1、管理类岗位应根据业务工作量的大小和复杂程度，结合人员的工作能力和水平，按一定的比例确定岗位编制。
　　2、生产类岗位应根据生产经营任务需要和劳动组织方式、生产设备状况等劳动条件科学定编。
　　（三）比例标准。在效益标准和岗位标准基础上，应合理确定各种核心岗位与普通岗位的比例关系，合理安排管理人员与全部员工的比例关系，确保各类人员比例协调、精简高效。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。如一般管理幅度为5-7人，部门达到一定数量人数才能下设处室、少于2人企业一般不设立相应部门；部门编制低于5人的，设1名部门负责人；编制超过5人，低于20人的，可设2名部门负责人；编制超过20人的，部门负责人一般不超过3人等。
　　（四）行业编制规范。岗位编制有行业标准的，优先参考行业标准；若无行业标准，则可采用分析企业历史数据和参照本行业标杆企业的方法。

　　五、岗位编制的控制及调整
　　（一）岗位编制的控制
　　1、岗位编制控制应着重于前端控制的基本原则，应基于企业的发展战略目标、工作流程优化、企业营业收入增长和企业规模扩大的需要，提出人力资源成本和总量控制目标。
　　“人、岗、事”的匹配，“事”是基础，同样的“事”可以采用不同的流程，不同的流程必然带来岗位设置的不同，优化的流程可以给出最有效的岗位设置。因此，岗位编制的前端控制必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。
　　为确保编制控制效果，需定期对定岗定编工具与方法进行深入检讨，检讨原有工具和方法手段的不足，探寻新的可操作方法和工具，用于年度定岗定编工作。
　　2、年度定岗定编
　　岗位编制原则上每年核定一次。在核定岗位编制的同时，根据实际需要同时核定组织架构。
　　企业基于年度经营目标（含人力资源成本和总量控制目标），分解部门工作，申请年度编制。年度定编在每年年末开展，在企业年度工作计划和部门工作计划明确后，开展公司定岗定编工作。
　　每年度企业各部门、各子（分）企业根据企业发展战略要求、自身核心职能以及工作量大小等拟定机构设置和人员编制初步方案，并逐级报送审核；机构、编制一经审定，各单位必须严格执行，不得擅自增减机构与编制，如根据实际情况，确需调整机构及编制的，应执行审批程序。
　　3、企业内部调整员工工作岗位，应执行审批程序。其中，一般员工工作岗位调整（生产及后勤岗位间调整即同类别内岗位调整），应报送本企业人力资源部门审核；关键核心岗位调整（包括同类别内岗位调整、一线生产后勤类岗位调动到专业技术岗位或管理岗位跨类别调整），在报送本企业人力资源部门审核、主管领导审批前，还需对调整人员做相应盘点测评（如岗位的匹配度、人员性格能力测评），已达到人岗匹配。中层及中层以上员工岗位调整，应按照企业相关要求，报送上级主管单位审批。
　　4、编制内补员及编制外增编申请
　　年度定岗定编完成后，对于编制内人员补充需要按照计划开展，对于编制外岗位增编，需要经过严格的审核流程，以达到严格控制编制的目的。
　　为加强对编制外岗位增编情况的控制，明确审核责任，避免由于用人部门和分管领导把关不严而导致不必要的编制增加，当人力资源部或人力资源分管领导否决时，该申请即时终止；同时在年度绩效考核中对此项工作设置相应考核项和考核得分细则。
　　申请编制时需填写各岗位的工作分析，作为岗位编制调整的重要参考依据。
　　5、企业对机构、编制及人工成本实行同步管理。企业人员编制相应人工费用实行全额预算管理。
　　6、此外，企业中高层管理人员的人力资源相关知识如工作分析及定岗定编方法的掌握，对企业岗位编制的控制也起到至关重要的作用。
　　（二）岗位编制的调整
　　由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，定岗定编实行动态管理。因企业业务重组，或因企业技术进步、经营管理模式变动、生产组织方式变化、组织机构改革等原因需要对原机构、岗位进行调整的，企业应及时对原定岗定编方案进行调整，并按要求逐级报批。
　　定岗定编是每个企业中普遍存在的共性问题，它没有固定的模式也没有统一的标准，套句现在流行的话，只有适合的才是最好的，因此需要我们不断的探索研究。

 

编制标准，就是根据不同性质、不同行业、不同层次、不同类型的单位制定的具体配备工作人员的比例依据，是有关人员编制的法规性规定，主要用于事业编制和部分单列行政编制。编制标准的内容大体分两类。一类是单项的编制标准，一类是综合的编制标准。制定编制标准，一般是根据不同行业、不同类型的单位特点，选择不同的参照依据。根据国家的有关规定，制定或颁布编制标准的法定机关是各级机构编制管理部门。